習慣化コンサルティング株式会社

習慣化コンサルティングの古川です。 さて、高密度化をやっていると確実に出る相談があります。 商談で、このような質問されました。 「生活残業を期待している人は残業を減らさない」 時短の取り組みをしている会社で 担当者が頭を悩ませる１つの問題です。 以前、お笑い芸人の「厚切りジェイソン」が 非効率に働いた人に残業代を出して、 多くの給与を払う日本の制度はおかしい！ WHY〜 と言っていました。 確かに、非効率でも多くの時間働いた人が多くの給与を貰える。 裏を返すと生産性を高めたら、給与が減るのは 不条理と言えば不条理です。 ここで、生産性を見る指標で評価するのは重要なのですが、 但し、社長でない限り、給与制度を一気に変えることは できません。 よって、制度の問題にしてもいられないのが現状だと 思います。 そこで、私がよくお聴きするのは、 「生活残業を求めて、高密度化を反対する人は 全体の何％ぐらいですか？」 という質問です。 概ね、１割〜２割。 「２０％以上はいないかなー」という回答です。 であれば、この２０％に悩むより、生産性を高めたい！と 積極的

習慣化コンサルティングの古川です。 今日は、継続の４つの規律を テーマに書きたいと思います。 スティーブン・R・コヴィー博士のお子さんに ショーン・コヴィーさんがいます。 彼は組織開発などを専門にやっているのですが、 著書、「戦略を実行できる組織、実行できない組織」 に次のような４つの規律があります。 まさに、私がコンサルティングでお伝えしていることと 思想や方法が一緒なので、私なりに解説を加えます。 継続するための４つの規律 「戦略を実行できる組織、実行できない組織」 １．最重要にフォーカスする 結局、曖昧なまま「何をするのか」具体化されていないと 絶対に行動は起きない。 これは確信して言えます。 人間は本来変化したくないものです。 絞り込んで、絞り込んで、これでもかというぐらいに 具体化して初めて行動単位として脳は動こうと働いてくれます。 過去にも行動の具体化でお話したことと一緒です。 ピンポイント行動にする、あれこれやろうとせずに絞り込むことが 行動をスタートするコツです。 絞り込んだ行動から徐々に広げていくことです。 ２．成果指標を明確に

習慣化コンサルティングの古川です。 先日、人事様向けに 「行動変容型研修をつくる５大戦略セミナー」を 実施してきました。 その時に出た冒頭のディスカッション内容を ご紹介します。 「社員はなぜ、研修後行動しないのか？」 原因を出して頂きました。 ○どのような研修を実施しているのか？ ・新入社員研修 （マナー・ホウレンソウ・社会人と学生の違い） ・若手社員研修 （１年目フォロー、３年目フォロー、OJT） ・マネジメント研修 ・スキル研修 （コーチング、ITスキル、ポジティブ心理学、） ・理念・社是浸透研修 ○なぜ、行動しないのか？ ・研修に強制的に参加させられている感がある。やらされ感 ・人事制度をリンクしていない。（行動しても評価されない） ・研修効果が計れない ・現場の環境が続ける空気にない ・上司が一切ノータッチ ・研修でやったことが現場課題とリンクしていない ・会社の方向性を伝えられていない ・フォローする仕組みがない ・研修のニーズが現場に合っていない。 ・すぐに役立つ実感がない。 ・実施する時間がない。 ・内容を忘れてしまう このような

習慣化コンサルティングの古川です。 先日セミナーで、次のような質問をいただきました。 飲食系のビジネスを展開されている人事ご担当者。 うちの会社は、お店によって、繁忙期が違う。 残業という概念で一律縛ることはできない。 さらに、顧客の注文は形態が様々。 状況を簡単に言うと、 ・料理人はいいものをつくることに、集中するが残業には意識は低い ・お店によって繁忙期が違う。 残業という概念を一律持ち込んでも意味はない。 ・しかしお店によって、生産性が違うのは明らか。 ・会社のトップは残業を減らせという号令をかけている ・残業するな！という掛け声は現場の反発は必死。 このような観点が質問の背景。 確かに、この問題は興味深いです。 どの会社でも、繁忙期はあり、職種によって事情が異なる。 海外とのやり取りがある会社などはどうすればいいかなど 一律ルールで縛れるほど会社は簡単ではないというのが実態だと思います。 そこで、残業時間という指標を見直す必要があります。 大切なことは、高密度化の指標を明確にすること。 生産性を示す、「KPI」（最重要成果指標）を決めるこ

習慣化コンサルティングの古川です。 突然ですが、 アクションプランと、習慣化プランは違います。 アクションプランは、期限のある行動プラン 習慣化プランは、繰り返す行動を習慣化するプラン どちらも行動変容なのですが、 研修によって異なります。 明確に区別しなければ、習慣にすべきものをアクションプランしている ケースが多いものです。 習慣化とは、結果ではなく、結果を再現する力を養うことです。 社員教育とは、OJTでは得られないスキルや知識、マインドの整理、 もしくはOJTの質を高めるためのインプットだと考えています。 結局、現場でどのように活用するか、 その一点から逆算して考えること。 活動場面から逆算して受講してもらう、 研修を設計することが重要です。 アクションプランは、期限があるので チェックしやすいのですが、 習慣化プランは毎日のものなので、 チェックが難しい。 でもいずれも大切なことは、フィードバックと報告です。 報告とフィードバックが行動を促進してくれます。 それをどのように研修後の仕組みに取り入れるかを 試行錯誤して、５年かけて磨き上げ

習慣化コンサルティングの古川です。 高密度化のテーマでのコンサルティングや研修プロジェクトの 要望を多く頂いております。 その理由をお伺いしていると、３つのいずれかの 理由で緊急性が高くなっている企業が多いのです。 １．世の中の時短の機運 今、時短は企業にとって重要なテーマの１つになっています。 厚生労働省は、残業時間が大企業をブラック企業として、 実名発表するようになりました。 実名発表されると、積み上げた信頼は失墜します。 いわば企業にとってリスクマネジメントの一環になっているのです。 ２．女性活用の土壌づくり 意外に多いのが、女性活用の職場環境づくり。 今新卒で大量に女性を採用していても、 育休や時短勤務ができる環境でなければ、折角育った優秀な人材が やめてしまうという実情があるのです。 特に、長時間残業が常態化している会社には、 子どもを持った女性は戻りにくい。 これは企業にとって人材流出という意味で大きなダメージになります。 ダイバーシティーを推進する部署からの依頼も多くなっています。 ３．トップからの要請 経営トップからの戦略目標とし