習慣化コンサルティング株式会社

今日は、法人の習慣化教育を経営者目線で考えるという テーマでお話します。 新しい教育を承認してもらうには、 経営者の決裁が必要なケースが出てきます。 相手を説得するには、相手の立場で考えることが必要。 これは原則ですが、経営者はどのように教育・研修を考えるのでしょうか？ 社長をコンサルティングしていてよく分かるのは、 経営者目線で教育を考える観点は広く、より結果主義です。 経営目線で教育を考えるとき、 大きくは事業の長期的戦略と共に考えます。 人事担当者として経営者と教育計画を話す際には 鳥の目が必要だと思います。 そんなときは、次のようなマトリックスが役に立ちます。 経営者の興味は、事業の発展、売上げ向上と利益拡大です。 その手段として教育や研修がありますが、多くの経営者はOJTで済むか、 ヘッドハントで済むならそれでもいい。 要は、結果が出ればいい。 こう考えるのか経営者の目線です。 さて、その時に、事業の拡大を考えると次のようなマトリックスが １つ考えられます。 縦軸

私は、「習慣化」を専門にコンサルティングをしています。 特に法人向けには、単発研修の効果に限界を感じており、行動変容が起きていない現実を人事のご担当者様と改革を進める提案をしています。 これをラーニング３．０と呼び、次のように定義しています。 ラーニング１．０とは、知識付与型の研修　「分かる」を重視 ラーニング２．０とは、スキル習得型の研修「できる」を重視 ラーニング３．０とは、行動変容型の研修「つづく」を重視 では、行動変容はどのようにして起こるのか？ 大きく４つの観点で現状を変える必要があると考えています。 １．受講生の行動動機の変容 多くの会社では、行動変容のために上司との面談シートを導入しています。私のお客様でも導入しているケースはありますが、注意が必要です。 大前提は、行動の習慣化を目指すのであれば強制力では続かないということ。 一時的なアクションプランは強制力、チェック形式で問題ありません。 しかし、続けることは自主的な内的動機からしか生まれません。主体的な行動意図と研修内容を繋げる必要があります。 具体的にどのようにするかは、研修内