習慣化コンサルティング株式会社

習慣化コンサルティングの古川です。 トップダウン改革で、 残業削減は実現します。 良い例は伊藤忠商事、SCSKです。 トップの強烈なコミットメントで実現させられました。 現場の反発や現実論として様々な困難があります。 「時差がある顧客はどうすればいいのか？」 「お客様に本当に納得してもらえるのか？」 「競合他社に比べて見劣りしないか？」 など、トップは結果責任もあるので英断には勇気が必要です。 これができる会社は、 あとは人事部がフォローする役割として努力していく ことになります。 問題はトップダウンがないなかで、 どうやって改革を進めていくか。 私は、トップダウンでもボトムアップでもない、 「ミドルアップダウン」というアプローチを提案しています。 ミドルアップダウンとは、 組織の部課長をターゲットに改革をすることです。 この部をターゲットにするメリットは 次の４つです。 1．部門ごとのニーズを踏まえて 納得感のある施策を実施できる 2.部課長の意識が高ければ、 部下も行動変容しやすい . 3.部の環境要因が解決し、 残業削減効果が高くなる 4.

習慣化コンサルタントの古川です。 先日、良品計画の名誉顧問である 松井忠三氏のお話を聞く機会がありました。 無印良品の店舗が赤字になり、 経営不調の時に突然社長に任命。 急な規模の拡大により、経営難になっていた 会社のリストラを進め、同時に社員のレベル 仕事の質を一定にするために、 ムジグラムという独自の店舗業務マニュアルを 作成し、標準化を徹底しました。 さて、この松井さんは会社の風土を変えることが 一番経営改革で肝だったといいます。 しかし、同時に印象的だったのは、 風土を変えるのは実は簡単です。 ２つのことをやればいい、 「上からやる、そして一度始めたらやめない！」 松井さんは挨拶運動を根付かせるために、 会長自ら社員に朝から入り口で挨拶する運動を続けました。 さすがに会長がいるとみんな挨拶する。 でも数人は下を向いて挨拶をしない。 そこで、上司を入り口に立たせたら挨拶するようになったそうです。 そこからは各部の管理職が交代制で挨拶運動をしています。 一時的なキャンペーンではなく、今も。 上からやる、そして一度始めたらやめない。 まさに、こ

習慣化コンサルティングの古川です。 ハーバードビジネススクールの教授である テレサアマビール氏は「マネージャーの最も大切な仕事」 の中で、 マネージャーにとって最も大切なのは、 「チームや部下にとってやりがいのある仕事が、 毎日少しでも進捗するよう支援する」ことだと言っています。 モチベーションの研究を通して最終的に 行き着いた解は、非常にシンプルで、 「進捗をサポートすること」 私たちは小さな進捗を実感した時に、 モチベーションが高まります。 特に、自分たちにとって重要でやりがいのある仕事が 進捗したときに、精神的な充実感が高まります。 実は、働き方改革にも全く同じことが言えます。 大幅な残業削減や生産性向上策があるとモチベーションがあがるのか というと、そうではありません。 毎日、たった１５分でも早く切り上げられたという 小さな進捗と、その実感が日々のやる気を支えます。 行動変容を促すのは、小さな進捗をさせること。 「実践」と「実感」が最大のモチベーションになります。 私たちは毎日やることを、時間簿をつけていく活動を 進めるのは、この小さな進