習慣化コンサルティング株式会社

習慣化コンサルティングの古川です。 今日は、『If then planningで３００％アップ』 をご紹介します。 モチベーション科学の分野に「条件をつけた計画（If then planning）」 があります。 ハーバードビジネスレビュー２０１５年２月号に 「個人に頼らず組織の目標を達成する方法」という 記事からいくつかピックアップしたいと思います。 人間の脳神経には「Xならば、Yを実行する」という命令に 反応するように出来ています。 もし、あなたが部下の立場ならどちらを実践するでしょうか？ 週次レポートの提出を忘れがちだとします。 １．もっとしっかり報告するようにと言われる ２．金曜日の午後二時になったら、スーザンに 簡単な進捗リポートをメールするようにと言われる ２の方が行動しやすと思います。 条件をつけた計画をつくることで、目標達成する可能性が３００％高まるようです。 「金曜日の午後二時」というきっかけが、 頭の中で「報告書をスーザンにメールする」というアクションに直接結びつき

習慣化コンサルティングの古川です。 今日は、『まず人事部で高密度化する』 をご紹介します。 高密度化のメソッドを実施する際に展開の仕方は 様々です。 １．高密度化が必要な残業の多い人を対象にする ２．上司部下、チームで参加する ３．やる気のある自発的なメンバーからスタートする 様々な展開の仕方がありますが、 人事部で高密度化を実施することを１つご提案します。 人事部内で高密度化を展開すると３つの効果があります。 １．説得力が高まる 往々にして研修は人事部は運営するだけ となりがちです。 しかし、高密度化はどの部署も対象になるはずです。 人事部が実施していると、案内や社内展開の時に 説得力が違います。 自分たち自らが時間簿をつけて、改善し続けていると 体験と数字で語ることができます。 ２．メソッドを自社用にカスタマイズできる 自社の職種に方法が合うかどうか、 自らが実践すれば確信がえられます。 また、どんな残業対策も１００％はありません。 だからこそ、常に改善が必要です。 人事部が高密度化に取り組み続けていれば、 メソッドを自社用にカスタマイズでき

いつも大変お世話になっております。 習慣化コンサルティングの古川です。 ハーバードビジネスレビューの ２０１５年２月の記事に、 「希少な資源を有効活用する８つの方法 組織の時間も予算管理せよ」 ベインアンドカンパニーパートナーの マイケル・マンキンズ氏の記事に 次のような言葉があります。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 自社の資本を管理するために、 たいていの企業は入念な手続きを設定している。 新たな投資をするためには、 説得力のあるビジネスケース（投資価値を説明するための材料） が必要だ。 投資するかどうかを判断する「ハードル・レート」を設定し、 職位ごとの支出上限を定めて、細心の注意を払って権限を委任している。 しかし、これとは対照的に、組織の「時間」はほとんど管理されていない。 電話・Eメール、インスタント・メッセージ、打ち合せ、電話会議 で幹部の一日のうち数時間が潰れているにもかかわらず、企業はこれらを 制御するためのルールはほんとんど設定していない。 実際のところ、大半の企業は、経営陣や従業員が自分の持ち時間を

習慣化コンサルティングの古川です。 行動変容３つのキーワードを ご紹介したいと思います。 キーワード１．数字 私たちは数字を見せられると、感情論ではなく、 改善しなければいけないとスイッチが入ります。 たとえば、健康診断の結果を数値で見せられるのも、 体重を毎日数字で記録するのも、走った距離を数字で記録するのも すべて次なるモチベーションに繋がります。 数字を見て具体的な焦点が定まると 脳が本来持っている目標達成機能が稼働し始めるのです。 私たちは数字を見ると改善しようとする。 だから数字を利用するのが行動変容の大きなキーワードです。 弊社で行なっている、高密度化は時間簿という数字を見るため、 改善活動が進むのです。 キーワード２．上司 仕事では、上司の存在が行動変容の外的要因として重要です。 上司のフォローや評価を上手に使えば、行動の変容・定着ができます。 逆に人事部で管理したり、個人管理だけに頼りすぎると 日常業務の忙殺の中で、行動は忘れ去られます。 キーワード３．毎日化 習慣化するには毎日やることが重要です。 私たちの脳には習慣化機能が備わ

いつも大変お世話になっております。 習慣化コンサルティングの古川です。 研修後の継続率を数字で取っている会社は少ないでしょう。 そこで、１つの指標をご紹介します。 ある大手メーカーの担当者が、１年間の研修事に受講生アンケートで 研修１週間後と３ヶ月後で実践状況をヒアリングした結果です。 １週間後：１５％−２０％ ３ヶ月後：　３％−　５％ この数字をご覧になってどのように感じられますか？ 受講生アンケートは、多少良いように回答している部分もあるでしょう。 その分を引いたとすると、一週間後：１５％、３ヶ月後：３％で 捉えておくとかなり実態に近いと思います。 研修効果が３％となると、かなり寂しいものです。 では、実態として実践出来なかった人の理由をピックアップすると 「時間がなかった」 「内容を忘れていた」 「研修内容を実践する場面がなかった」 と言う声が多いのです。 対策はこれらの実践できない、継続できない要因を １つずつ解消することです。 受講生はやる気があっても日常業務に戻るとそれどころではない。 上記のような言い訳は必ず生まれます。 仕組みをつ

習慣化コンサルタントの古川です。 先日、ある企業の働き方改革を担当されている方から 次のような意見をいただきました。 「いやー、先生の言う高密度化のメソッドは分かりました。 時間簿をつけると確かに残業は減り、生産性は高まるでしょうね。」 「でも、うちの課題は本当にどうしようもないレベルで残業している 社員なのです。交通費の清算も期日過ぎても出さないし、週報も１ヶ月も 出さない。こんな人たちが時間簿を書くとは思えないのですが。」 「うちの会社では全体を上位２０％、中間５０％、下位２０％に分けると、下位２０％が問題なのです。ここを改善しようと色々手を尽くしていますが、本当にやる気がなくて、変化しようとしないのです。」 「どうすればこう言った社員が自ら変わっていくように やる気を高めることができるのでしょうか？」 という悩みです。 よくあるご質問であり、悩みです。 私も行動変容や高密度化を研究し、コンサルティングを行なっていますが、 この問題に対する私なりの対策は次の通りです。 大原則は、やる気を高めようとしないことです。 「やる気を高めないと、残業は

習慣化コンサルタントの古川です。 研修後、行動するようにしたい ここには２つの意味があると思います。 １つは、期限を決めた行動。 ３週間後の職場でプレゼンを実施してもらう。 一時的な行動。 ２つ目は、毎日のようにやり続ける行動。 毎朝、部下１名の話を１０分聴く。 継続的な行動 後者を習慣化と呼びます。 私たちが求める行動、もしくは受講生が実践しようとしている ことは「一時的な行動なのか？」、「継続的な行動なのか？」を 区別しておく必要があります。 なぜならば、対策が違うからです。 一時的な行動であれば、アクションプラン。 継続的な行動であれば、習慣化プランが必要です。 両者は全く違うのです。 さて、習慣化プランで重要なポイントを３つ書いておきます。 １つは、小さく始めて大きく発展させること。 最初の行動がロケットスタートだとほぼ続きません。 「部下と毎日面談する！」 と決めてもほぼ続かないでしょう。 最初の３日はできたとしても、４日目には突発のトラブルや上司からの 呼び出し、外出が続くとほぼアウト。 だから小さく始めることがポイントです。 最初に

習慣化コンサルタントの古川です。 高密度化の研修・コンサルティングを行なっていて 痛感するのは、つくづく残業を減らす、生産性を高めるには 心理学だということです。 タイムマネジメント研修を１日でやって、 あとは職場に戻って実践していることを祈る。 このスタイルだとそこまで痛感しないでしょう。 しかし、現場での実践フォローを一ヶ月半も行なう私たちは、 職場に戻ってからがスタートです。 実践できない要因が大量にあります。 ・業務が忙しかった。 ・上司がいなかった。 ・現場で使うシーンがなかった。 ・何をやればいいのか分からなかった。 ・意識しようとしていたができなかった。 ・忘れていた などなど。 ここは弊社の行動変容メルマガでお話するとして、 高密度化が心理学だという理由をお話したいと思います。 ある技術者のＡさんの話。 Ａさんは、毎日９時に出社し２３時まで仕事をしています。 精一杯効率化し、無駄はないと本人は言います。 任せられている責任は大きく、複数のプロジェクトを持っているので それも頷けます。 しかし、本人は自分を磨く、学習の時間が欲しいと