習慣化コンサルティング株式会社

今日は、『行動の落とし所から研修を設計する』 をご紹介します。 行動変容型の研修にするためにはどうすればいいか？ それは最後の行動から逆算して研修を設計することです。 受講生にどういう行動を取ってもらえるようになるか？ を定義することで研修設計の起点ができます。 逆に、テーマからスタートすると、 学びとインプット偏重になってしまい、 最後の行動まで落とし込むことができません。 弊社の高密度仕事習慣研修では、 毎日、退社前に１５分の時間を確保して次の内容を 書くことが落とし所になっています。 ・今日の時間簿（７分） ・振り返り（３分） ・翌日のプラン（５分） この３つの行動が高密度化を進める上でいかに重要な習慣なのか、 研修を通して、受講生にはとても納得感があるように設計しています。 そしてツールを配り、当日からやってもらうようにしています。 研修は月曜日〜水曜日の間で、金曜日は絶対に避けていただくようにします。 理由は行動チャンスがないからです。 その日から「あっ、これなら

今日は、『残業が減らない環境要因と対策』 をご紹介します。 高密度化のセミナーや研修を行う際に 冒頭で必ずディスカッションしてもらうテーマは、 「なぜ残業は減らないのか？」 です。 ここには大きく２つの要因が出てきます。 １つは環境的要因、２つ目は自分要因です。 今日は環境要因を考えてみましょう。 社員一人ひとりは、自分で変えられることと 変えられないことがあります。 環境要因は変えられないことであり、 制約条件になります。 次のような内容が出てきます。 ・職場全体が遅いので帰りにくい ・仕事量に対して人が少ない ・残業代が減るのは困る ・上司が早く帰ることを奨励していない ・業務プロセスに無駄が多い ・夜遅くメンバーや顧客から連絡が来る ・時差の関係で物理的に遅くなる ・夜でなければ社内メンバーと連絡が取れない ・会議が多く、長く、拘束される時間が長い ・生産性を高めても評価されない 先日のHRカンファレンスでは４０社の人事担当者の方々に 集まっていただきました。 そこで環境要因対策として何をしているか、 実施して効果があったことを発表してもら

習慣化コンサルティングの古川です。 行動を変容させていくのに最もエネルギーを かけるべきは最初の７日間です。 研修後の、さらに直後の初動が最大のポイントです。 研修が終了した後の、失速パターンは次の通りです。 どうでしょうか？思い当たる節はありますか？ 人間、一旦寝て次の日になると、まるでpcを再起動したかのように リフレッシュされてしまいます。 それはいい意味でも悪い意味でも。 だから、職場、日常業務に入った時に初動を確実に一歩進める 工夫をすることです。 ３週間後に提出してもらうのでは遅い。 というか、それでは辻褄合わせの表面的な報告書になってしまいます。 研修当日、翌日の初動を絶対に逃さない。 本人たちに、「それなら絶対にできる」とやる気にさせ、 実際に行動させることで、次の日のやる気を育みます。 そのために、小さな一歩、発動条件、さらにツールが必要になります。 やる気は実践を積み重ねるごとに、 感情と身体で効果を実感して、さらに大きくなっていくものです。 研修直後のやる気に頼ってはいけないということを 研修実施者も受講生もわかっておくこと

習慣化コンサルティングの古川です。 最近、企業のトップの方から 働き方改革について質問を受けることがあります。 商談でもトップの方が出てこられることが 多く、ズバリ本質をお答えすることが多くなりました。 というのも、人事部の方には本質であっても アウトオブコントロールなことは、言われても・・・ という本音があります。 しかし、社長や役員は全てをコントロールできる立場に あるのでズバリ本質から。 一通り、企業におけるお悩みを聞きます。 うちの社員は生産性が低い。もっと効率的に仕事ができる余地があるはず。 でも定時退社日や消灯など制度を導入してもやらされ感だし、 トップが号令をかけても、面従腹背は見て取れる。 やっぱり習慣的なことなので、貴社に相談してみた。 大方こういう話が多いものです。 「で、どうすればいいか？」 私がお答えする本質は次の３つです。 １．制限を設けなければ絶対に高密度化していかない 働く時間に制限、つまり退社時間をコミットして圧縮してく 緊張感の中から、働き方は変わっていく ２．その過程は乱気流の中に突っ込んでいく勇気と覚悟が必要