研修後の実践率が悪い システム会社Ａ社の事例

習慣化コンサルタントの古川です。

今日は、研修後の実践率を高めた例をお話します。

○背景

某大手システム会社

この会社では８割を内製化して研修を実施しています。

社内講師が２０名。

大きな研修所を持っています。

○課題

この会社から相談の依頼があったのは、

「研修後の実践率が悪い」という悩み。

どの会社も課題に抱えることです。

・ヒューマンスキル系の研修（プレゼン、マナー、コーチング）の研修を実践できていない

・マネージャー研修を実施しているが、マネジメントが改善していない。

○原因

ヒアリングから３つのテーマの原因が見えてきました。

１．研修プログラムが受講生の現場実践につながっていない

　折角社内で研修を内製化しているにも関わらず、ケーススタディは借り物で、

　受講生の課題に合致していない。

２．研修内容を座学と同様に捉えて、「分かる」と「できる」を区別できていない

　知識系研修が多いため、座学が多めになっている。しかし、スキルはその研修で「できる」ようになるまで

　徹底的に演習をやる必要がある。研修設計がラーニング１．０（知識付与型）のままになっている。

３．研修後のアクションプランがとてもいい加減。

　研修の最後に書かせるアクションプラン。

　研修の最後の７分で書かせるが、内容はとても曖昧。

　且つ人事部が上司に宣言することを強制しているため、アクションプランが控えめの行動になっており、

　本人の成長欲求から生まれていない。

○提案

１．研修プログラムが受講生の現場実践につながっていない

２．研修内容を座学と同様に捉えて、「分かる」と「できる」を区別できていない

　⇒受講生の「不」を捉えるために、社内研修ニーズから研修設計をする

　　ラーニング３．０（行動変容型プログラム）の設計・開発手法を取り入れる

　　これにより、行動変容型の研修プログラムが出来上がる

３．研修後のアクションプランがとてもいい加減。

　⇒現場実践プログラムを導入。８０分のセッションで受講生が行動できない３つの原因を先回りして

　　解消し、本人の変われるという行動のホットポイントとつながるアクションプランをつくる

○実施

実施については、３の施策はすぐに導入できるため、社内講師全員に現場実践プログラムの実施に向けた

ファシリテーション研修を実施。

アクションプランの精度が高まり、人事が事後受講生にヒアリングしても「結構続いていますよ」

というポジティブな反応が返ってきている。

研修設計の変更は、大きな手術となるため、現在１つの研修プログラムをテーマに

実験的にスタートしている。

大切なことは、研修後の習慣化は、部分的な改善と抜本的な改善の両方があります。

部分的な改善は、研修後のセッションと現状の研修プログラムの最適化すること。

抜本的な改善は、研修ニーズを探り、行動変容型プログラムを再設計すること。

今からスタートしても、改善は徐々に現れてくるものです。

ぜひ、早めに着手してみてください。

時代は、確実に行動変容ができたかどうかが

人事部の教育成果の指標になっています。